METODE PENGUKURAN DAN CONTOH KEPUASAN KERJA

“METODE PENGUKURAN DAN CONTOH”

KEPUASAN KERJA

Management Sumber Daya Manusia

Disusun oleh kelompok:

Nama       : Ardiansyah                        

Stambuk  : N 201 16 022

Kelas        : Smester Pendek

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT 

UNIVERSITAS TADULAKO

2018

ARDIANSYAH

N20116022

1.      Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Rating Scale

Rating scale merupakan salah satu cara mengukur kepuasan kerja yang sering digunakan oleh sebagian besar perusahaan. Cara pengukuruan kepuasan kerja jenis ini bisa dilakukan dengan dua cara pengukuran yaitu minesota satisfaction questionare dan questionare, dan job descriptive index Minesota satisfaction questionare merupakan instrumen pengukur kepuasan kerja yang memuat secara detail hal-hal apa saja yang bisa dimasukkan ke dalam kategori unsur kepuasan kerja dan unsur ketidakpuasan kerja.

Rating scale jenis ini dapat mengukur berbagai macam elemen pekerjaan yang dinilai mampu menggambarkan tingkat kepuasan karyawan, dari mulai elemen pekerjaan yang memiliki nilai sangat memuaskan hingga elemen pekerjaan yang memiliki nilai sangat tidak memuaskan. Setiap karyawan akan diminta memeberikan jawaban yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang sedang ia lakukan saat ini

Sedangkan cara pengukuran kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan job descriptive index merupakan cara pengukuran kepuasan kerja yang akan memberikan gambaran mengenai sikap karyawan terhadap elemen-elemen pekerjaan yang ia jalani. Variable yang menjadi tolak ukurnya adalah pekerjaan itu sendiri, upah atau gaji yang didapatkan, peluang untuk mendapatkan promosi, supervisi, dan rekan kerja.

CONTOH:

2.      Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Critical Incidents

Critical incidents merupakan istrumen pengukur kepuasan kerja karyawan dengan mengajukan beberapa pertanyaan pada para karyawan mengenai berbagai macam faktor yang dapat membuat mereka merasa puas atau tidak puas.

Demikianlah indikator dan cara mengukur kepuasan kerja karyawan yang mungkin bermanfaat untuk anda. Perusahaan yang baik tentunya harus memerhatikan kesejahteraan para karyawannya, oleh karena itu perlu dilakukan pengukuran kepuasan kerja untuk mengetahui tingkat kepuasan yang dirasakan oleh para karyawan selama bekerja. Dengan begitu perusahaan bisa memperbaiki serta meningkatkan berbagai macam aspek yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan tersebut.

Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.

CONTOH:

3.      Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Interviews

Interviews merupakan cara mengukur kepuasan kerja karyawan dengan proses wawancara kepada karyawan yang dilakukan secara personal. Metode ini dinilai ampuh dalam mengetahui secara mendalam tentang sikap karyawan terhadap berbagai macam elemen yang terdapat di dalam pekerjaannya. Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.

Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka, sering mungkin mengembangkan lebih mendalam dengan menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara sistematis, hubungan pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari.

Metode ini untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara atau interview yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam dan terperinci mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekrjaan yang saling berkaitan.

CONTOH:

4.      Pengukuran Job Descriptive Index (JDI)

yaitu pengukuran standar terhadap kepuasan kerja seperti yang terkutip pada Riggio (1992), ” The job Descriptive Index is a self-report job satisfaction rating scale measuring five job facet: the job itself,  supervision,  pay,  promotion and co-workers”.  Pernyataan di atas menjelaskan bahwa terdapat lima dimensi pekerjaan yang menggambarkan elemen-elemen utama dari pekerjaan yang dimiliki oleh seseorang, yaitu: pekerjaan itu sendiri, supervisi, pemberian upah, promosi dan mitra kerja. Secara lebih terperinci kelima dimensi di atas dapat dijabarkan sebagai berikut: 

a. Pekerjaan itu sendiri (job itself)

Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Hackman and Lawyer tahun 1975 seperti yang di terjemahkan oleh Muh Shobarudin (1992), yaitu “Kepuasan kerja akan tercapai jika ada kesesuaian antara keinginan dari para pekerja dan dimensi inti pekerjaan (five core job dimensions) yang terdiri dari ragam ketrampilan, identitas pekerjaan, keberartian pekerjaan, otonomi dan umpan balik.”  Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup sejumlah aspek materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Adapun kaitan dari masing-masing dimensi tersebut dengan kepuasan kerja dijelaskan bahwa dengan semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, seseorang akan merasa pekerjaannya makin berarti, karena pekerjaan yang sama sederhana dan berulang menyebabkan karyawan menjadi bosan.

b.   Supervisi (supervision)

Menurut Halsey (1983) Supervisi adalah “memilih orang-orang yang tepat untuk tiap-tiap pekerjaan, menimbulkan minat tiap-tiap orang terhadap pekerjaan dan mengajarkan bagaimana harus melakukan pekerjaannya, mengukur dan menilai hasil kerjanya, mengadakan koreksi-koreksi bilamana perlu dan memindahkan orang kepada pekerjaannya yang lebih sesuai atau memberhentikan mereka yang ternyata tidak dapat bekerja dengan baik, memberi pujian dan penghargaan atas kerja yang baik dan akhirnya menyelaraskan setiap orang kedalam suatu kerja sama yang erat dengan teman-teman kerjanya” Dari pendapat Hasley, dapat disimpulkan bahwa supervisi adalah suatu usaha untuk memimpin dengan mengarahkan orang lain sehingga dapat menjalankan tugas dengan baik, serta memberikan hasil yang maksimum.

c.   Imbalan (pay)

Merupakan salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi, dan kepuasan kerja. Adapun pengertian imbalan menurut Hadi Poerwoto seperti yang ditulis oleh Heijrachman (1990) adalah, “jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja yang meliputi gaji / upah pokok dan tunjangan sosial lainnya”. Pada beberapa studi yang telah dilakukan diketahui bahwa imbalan merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dimana penyebab utamanya adalah ketidakadilan dalam pemberian imbalan tersebut. Ada 2 macam imbalan yaitu:

·         Imbalan intrinsik, yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya pengakuan dan penghargaan.

·         Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya promosi, upah dan gaji.

d.   Kesempatan promosi (promotion)

Kesempatan untuk maju didalam organisasi disebut dengan promosi atau kenaikan jabatan. Menurut Flippo (1984), ”a career can be defined a sequence of separate but related work activities that provides continuity, order and meaning in person’s life”  Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan yang lain terhadap prestasi kerja yang dicapai. Seseorang yang dipromosikan umumnya dianggap prestasinya adalah baik, di samping pertimbangan lain. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial. Oleh karena itu individu yang merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari pekerjaannya.

e.   Suasana tempat kerja (co-workers) 

Kartono (1985) mengatakan bahwa “perasaan puas oleh bawahan akan diperoleh apabila bawahan merasa dihargai oleh atasannya, dilibatkan dalam pemecahan suatu masalah serta mempunyai kesempatan untuk mengeluarkan pendapatnya.” Hal ini berarti pekerjaan seringkali memberikan kepuasan kebutuhan sosial, tidak hanya dalam arti persahabatan saja tetapi juga dari segi yang lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi dan berafiliasi, karena manusia adalah mahluk sosial.

Pada dasarnya seorang karyawan menginginkan adanya perhatian dari atasan maupun dari rekan kerjanya serta lingkungan kerja yang mendukungnya.

Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian guru terhadap faktor-faktor yang, mempengaruhinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kerja, meliputi:

·         Faktor kepuasan finansial, yaitu terpenuhinya keinginan guru terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi guru dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (As’ad, 1987:118),

·         Faktor kepuasan fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik guru. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan guru dan umur (As’ad, 1987:117),

·         Faktor kepuasan sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama guru, dengan atasannya maupun guru yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar (Husnan, 1986:194),

·         Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan guru. Hal ini meliputi; minat, ketenteraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan (As’ad,1987:117).

SUMBER

Riggio, Ronald E., Introduction to Industrial / Organizational Psychology, Second Edition, Harper Collins College Publisher, 1996.
Shobaruddin, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Cetakan pertama, P.T. Bina Aksara, Jakarta 1988.
Heijdrachman dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Edisi empat, BPPFE, Yogyakarta, 1992.
Flippo, Edwin, B., Personnel Mnagement, Sixth Edition, McGraw-Hill International Edition, New York, 1984.
Kartono, Psikologi Sosial Untuk Manajemen Perusahaan dan Industri, C.V. Rajawali, Jakarta, 1985.